|
|
|
|
|
제 11 장 교회인사행정의 원리와 발전 (인사행정의 원리와 실제)
|
|
|
박철홍
|
2009-01-06 02:22:59, 조회 : 2,298 |
|
|
제11장 교회인사행정의 원리와 발전
1. 인사행정의 원리와 실제
그동안 교회들의 인사행정은 정실주의 인사를 시행해 왔으나 근자에 와서는 실력주의 인사행정을 추구하고 있고 또한 그러면서도 정실주의와 실력주의가 잘 조화되는 것이 교회 그 인사행정의 이상적 형태라고 할 수 있다는 것이다.
그리고 교회는 여러 계층과 여러 종류의 사람들이 모인 조직체 기관이며 또한 교회는 모든 계층의 의견을 객관적으로 수렴하여 실천하여야 하고 특별히 인사행정에 있어서도 이와 같은 객관성을 유지하여야 한다고 하는 사실이다.
따라서 교회의 인사행정은 합리성과 신앙심이 잘 조화되어야 한다고 할 것이다. 이것은 특히 정적인 사고의 유형을 가진 한국인에게 있어서는 참으로 어렵고 중요한 일이라고 할 것이다. 그리고 교회의 기구적 특성으로 봐서 실적만을 가지고 인사행정을 할 수 없는 특성들을 가지고 있기 때문이라고 하는 사실이다. 그러므로 교회의 인사행정은 일반적으로 다음과 같은 몇 가지의 개념을 소유하는데 있어 인사행정의 원리를 대신할 수 있는 중요한 요소들이라고 하는 것이다.
(첫째) 교회 행정조직의 침체를 막기 위하여 젊고 유능한 그 인제를 발굴하고 충원하여야 한다고 할 것이다.
(둘째) 행정의 포괄적 행정개념이 그러하듯이 인사행정도 인간 지향적이어야 하며 인간미와 인간관계를 상실하지 않도록 하여야 하는 것이다.
(셋째) 조직 속에서 구성원의 소속감과 안정감을 느낄 수 있도록 근무 의욕을 높여주어야 하고 그 능력의 실현의 기회가 주어져야 한다는 사실이다.
(넷째) 조직의 방향과 기준이 개인의 성취 욕구를 침식하거나 말살하지 않는 범위 내에서 수행되어야 한다.257)
또 다른 교회들의 인사행정의 근본원리는 그 교회조직이 가지는 근본원리를 잘 포용하고 조화하는 인사행정이 되어야 한다고 할 것이다. 그리고 교회조직의 3대원리는 조정의 원리, 계층의 원리, 기능주의 원리라고 하고 이러한 조직의 원리를 잘 조화하여야 한다고 하는 사실이다.
그래서 인사행정에 있어서도 교회의 조직이 가지는 조정의 원리가 적용되어야 하고 계층(Hierarchy)의 원리가 전체적으로 질서를 형성해주며 기능의 그 원리가 배려되어야 한다고 할 것이다. 이러한 조화가 결국 교회의 업무가 능동적이고 효율적으로 수행되게 함으로 교회다운 인사행정이라고 하는 사실이 될 것이다. 따라서 이와 같이 조화를 이루는 교회 인사행정의 원리와 실제가 되기 위하여 몇 가지 실제적 원리를 제시하고자 한다. (1) 교회는 교회가 가지는 특수성을 성취하기 위하여 성경에 의한 신앙적 인사행정을 단행하여야 한다.
또한 이를 위하여 때로는 능률과 실적이 상실 될 수 있다고 할 것이다. (2) 교회는 능률의 극대화를 위하여 유능한 인재를 합리적으로 개발하고 실적을 무시하지 말아야 한다는 것이다. (3) 교회에 이러한 인사행정이 되기 위하여서는 지연이나 인맥을 과감히 배제하여야 한다는 것이다.
(4) 교회의 인사행정은 장기적인 개발계획을 통하여 영적 분위기 고취와 잠재력의 개발과 능력의 향상들을 꾀해야 한다고 할 것이다. (5) 교회는 자발적 기관인 만큼 스스로 각 자의 역할을 충실히 감당할 수 있도록 유도하고 업무의 효율성을 위한 환경개선과 편의제공 등에 관심을 가져야할 것이다. (6) 유급직원의 경우는 다른 일반직장과 비교하여 열등감이나 불이익을 초래하지 않도록 유의해야 하며 객관적 기준에 따라서 승진과 포상의 기회를 부여하여야 한다. (7) 교회는 특히 효율적인 인사행정을 위하여 기구의 종적 기능과 횡적 기능을 완수하기 위하여 폭넓은 대화의 협의체를 구상하고 건의사항과 협의사항 등이 충분히 반영 될 수 있도록 하여 주어야 한다고 하는 사실이다.
(8) 교회 인사행정은 교회의 법이 정하는 범위 내에서 수행 되어야 하고 때로는 헌법이 정하는 범위 내에서 수행 되어야 한다. 또한 헌법이 정하는 규정을 무시하고 개인적 정실로 직원을 피-택했을 경우에는 문제가 야기될 가능성이 있고 더욱이 헌법이 허락되지 않는 직분을 세우는 것은 결국 교회의 질서가 파괴된다고 하는 사실이다.
따라서 이와 같은 원리들에서 교회의 인사행정을 시행한다면 합리적 행정이 될 것이고 교회에 유익을 주며 인사행정의 합리와 실제의 효율성을 증대하게 된다고 할 것이다.
1) 교회인사행정 발전과 개념
교회의 인적자원과 물적 자원을 관리하는 범위는 현재 조직이 보유하고 있는 조직구성원과 앞으로 새로이 충원하고자 하는 조직구성원까지를 포함하는 포괄적인 수준이라고 할 것이다. 또한 조직과 제도는 그 운영하는 사람에 따라 달라질 수 있고 그리고 교회 행정은 물론 일반 행정에 있어서 인사행정이 차지하고 있는 비중은 매우 크다고 할 것이다.
그래서 원래 인사행정이란 조직의 목표를 효율적으로 실현하기 위하여 그 조직이 보유하고 있는 인적자원을 바람직하게 관리하는 것을 의미한다고 하는 것이다.
그리고 행정국가에서 현대 행정의 특징으로 공무원 수의 기하급수적인 증가를 들 수 있는데 이렇게 계속 늘어가는 인적자원에 탄력적인 그 운영은 중요한 문제로 대두되고 있다고 할 것이다. 따라서 인사행정 기능도 유능한 사람들을 공공기관에 흡수하여 이들에게 중요한 업무를 관리하게 하여 이들이 그 직무에 대하여 만족을 느끼도록258) 하는 일이다.
또한 공공조직의 인력관리는 사기업과 두 가지 면에서 차이를 나타내고 있고 그 중 하나는 인력의 비시장성으로 결과를 평가하는 기준이 없다는 것이다. 그래서 국가는 독점적인 인력을 수요 하는 수요독점자이고 또 하나는 법규에 의하여 강한 규제를 받고 있다는 것이며 국가의 행정은 법치행정임으로 법률의 범위는 점점 확대되고 있다는 것이다. 그래서 인사행정도 그 폭이 작아지고 경직성을 가중시켜가고 있다고 할 것이다.
이러한 경직성은 비단 재량 면에서 뿐만 아니라 활동 면에서도 나타나고 또한 단체 결성이 제약되고 정치적 활동이 인정되지 않는 이유 두 가지에서 인사평가도 사기업과는 다른 특성을 보이고 있다고 하는 것이다.
그리고 이러한 활동을 수행하는 것이 형식적으로 국가라는 유기체이지만 실질적으로 국가를 구상하고 있는 것은 인간들이라고 하는 사실이라고 할 것이다.
특히 개발도상에 있는 나라에서 행정 인이 수행하는 역할은 국가발전과 관계를 맺으면서 중요하게 간주되고 관료들의 적극적인 사회변동 노력과 국가개발 노력들을 국가의 발전 방향으로 이끌어가는 수환의 능력을 수행한다고 하는 것이다.
또한 이런 국가의 행정은 적극적인 가치배분자로 상징조정자로 변화유도자로서의 포괄적인 역할을 수행하고 있고 국가의 행정발전 방향을 결정하는 지위에 있는 행정인 들의 가치관이나 사고방식이 바르지 못하면 국가에 끼치는 영향은 막대하다고 하는 사실이다. 그래서 현대국가의 인사행정도 이러한 행정인 들의 사고를 바람직하게 변화시켜주며 사회의 변화를 정확히 예측할 수 있게 미래 예측능력을 배가시켜주어야 할 것이다. 그리고 이러한 일반적 인사행정의 관점은 교회행정에서도 참고가 되고 있다고 할 것이다.
따라서 교회행정은 일반 행정 못지않게 특수성이 있음으로 교회로서의 특성을 알리는 인사행정이 이루어져야 할 것이고 교회의 인사관리 규정들은 반드시 교회헌법에 수록이 되어야만 할 것이다. 그러므로 교회 인사행정의 발전과 인사관리의 규정 개념이라고 하는 사실이다.
2) 교회의 인력개발 배려
교회의 인력개발을 위한 기초 자료들로 일반적으로 여러 가 지 이론과 방법이 사용되고 있다고 할 것이다.
레빈-슨(Harry Levinson)학자는 프로이드의 심리분석 이론(Psyco-analytic theory)을 개인의 동기부여 이론으로 사용하고 있다고 한다. 프로이드에 의하면 사람의 인성에는 세 가지 체제가 있어 기능과 에너지를 가지고 있다고 하였다.
(첫째) ‘이드’(id)로서 개인의 본능적 충동의 원천으로 그 속에 두 가지 지속적인 요구가 있는데 하나는 인간의 성적 힘에서 나오는 건설적 욕구(Constructive Drive)로서 사랑과 성장과 인성의 신장 등을 이끌고 또 다른 하나는 인성의 공격적 힘에서 나오는 파괴적 욕구(destructive drive)로서 미움의 감정 인성의 건설과 파괴 세계로부터의 소외와 죽음 등을 이끈다고 하는 사실이다. (둘째) ‘자아’(ego)로서 인성의 실행부분이며 ‘이드’ 로부터 통제되고 인도된다. ‘자아‘는 오감 집중력 판단력 개념형성과 배움, 행동, 등으로 구성이 되어있으며 외부세계와 접촉하고 이드와 관계할 때에 작용한다.
(셋째) ‘초자아’(superego)로서 양심을 의미하며 성장과정의 부분 정체와의 과정과 미래에 대한 최고의 이미지를 내면화하는 과정의 정책과 판단을 결정하는 양심의 네 가지 기능을 가지고 자신의 내면을 다스리는 동인이라고 한다.
물론 프로이드의 인성의 본질에 대한 의구심을 가지는 학자들도 많이 있으나 개인의 동기를 부여하고 인력을 개발하는 도구로서 오랫동안 사용되었다고 한다.
또한 동기부여를 위한 심리학적 구조를 이용하는 것도 인사행정의 발달을 위하여 유용하리라고 본다.
그리고 교회는 자발적 기관이며 봉사공동체이기 때문에 교회에는 인사행정에 있어서 적절한 인력을 개발하고 자발적으로 봉사할 수 있다고 하는 것이다. 그래서 여건을 형성해주는 일은 중요한 일이라고 할 것이다.
그러므로 교회에서의 인사행정은 우선 자발적기관이라는 교회의 특성 때문에 많은 제약을 받으며 일반 행정과는 다르고 동기부여의 과정과 내용도 회사와 같은 집단과는 많은 차이가 있으며 또한 많은 교인들이 자발적으로 봉사에 참여하게 하기 위하여 교회는 특별한 배려가 요청되어야 하는 것이라고 할 것이다. (1) 우선 교회는 인간들을 하나님께서 창조하실 때에 특별하신 창조적 의미를 가지시고 창조하셨다는 것을 인정하여야 할 것이다. 하나님은 다른 피조물들과는 달리 하나님의 형상을 주셨고 하나님의 생기를 직접 주심으로써 인간이 창조되었다 할 것이고 그 뿐만 아니라 그리스도께서 인간을 구원하시기 위하여 오시고 죽기까지 하셨다는 인간의 존엄성과 특수성을 인정하는 것이 필요하다는 사실이다.
(2) 그래서 인간은 물건과 같이 취급하여서는 안 된다는 사실이며 인사행정에서 항상 고려해야 할 일은 인사행정이란 사람을 고려하는 것이지 물건이 아니다 라는 것이다.
그래서 인간의 그 존재가치를 인정하고 인격을 존중하는 인사가 되어야 하며 또한 그 지도자의 구성에 대하여 항상 정당하고 친절하고 그리스도다운 자세를 가져야 하는 것이다.
(3) 교회는 많은 인적 자원을 가지고 있으므로 자원에 대하 여 가능성과 잠재력을 기대하고 그 기능과 잠재력을 개발할 수 있도록 자극을 주어야 한다고 할 것이다.
또한 교인들을 통하여 가능성을 기대하고 자극을 주는 자세가 목회자에게나 당회에 필요하다는 사실이라고 할 것이다.
(4) 지도자에게 가장 쉬운 일은 스스로 모든 일을 하는 것 이고 또한 목회자는 교인을 신뢰하고 일을 맡길 줄 알아야 하며 항상 모든 일을 자신이 다할 수 없기 때문에 업무를 분담해야 하고 신뢰하고 일을 맡기는 것이다.
사람을 신뢰하는 것은 곧 인재를 얻는 것이라고 할 것이다.
(5) 인력차원의 개발 차원에서 목회자는 교인의 한 사람 한 사람에 대한 개인적인 관심을 가지고 있어야하고 개인의 자질과 은사가 다양하기 때문에 세심한 관심과 가능성의 잠재력을 발견하고 개발하여 교회에 유익한 존재가 될 수 있도록 지도하여야 한다는 사실이다. (6) 개인의 능력은 목회자의 기대이상으로 클 수가 있기 때문에 각 성도의 능력을 파악하고 그 능력을 업무에 수행하게 하고 그리고 다양한 과정을 통하여 그 개인의 그 능력을 인정받을 수 있도록 배양하는 것이다.
(7) 교회의 인사행정에 있어서 감정적인 문제가 표출될 때 가 많이 있다. 그러므로 이러한 문제는 교회 전체의 문제로 비화 될 수가 있다고 하는 것이므로 목회자는 감정을 잘 다스리고 관용을 하여야 할 것이고 신앙적으로 양육하고 이해시키고 아량을 주는 사랑을 보여야 할 것이다.
(8) 교회의 모든 기획이 그러하듯이 장기적인 안목으로 인 사 행정을 해야 교회의 장기적 목적과 부합하게 된다고 하는 것이다. 그리고 무엇보다도 중요한 것은 인사행정을 함에 장기적으로 추진 해 가야 한다는 사실이다.
따라서 개인에게 관심을 가지고 개발하고 개인의 능력에 따라 업무를 분담하므로 그 효과성을 유발하게 될 것이며 교회 인력개발의 배려를 이룩할 수 있을 것이라고 할 것이다.
3) 인사행정을 위한 업무분담
인사행정을 위한 업무분담이란 인사행정 뿐만 아니라 기획 조직 등 행정의 각 분야에서 중요한 내용이라고 하는 것이다. 그리고 일반적으로 업무란 다음과 같은 다섯까지 구성요소로 구분할 수 있다.260)
(1) 현재와 미래의 지도자-일꾼의 필요를 결정하는 일.
(2) 지도자-일꾼으로 잠재력을 가진 인물을 확인하는 일.
(3) 잠재적 지도자-일꾼을 봉사 전에 훈련을 위하여 명단을 작성하고 기본 훈련을 실시하는 일.
(4) 특별지도자-일꾼의 그 지휘에 적합한 인물의 명단을 작성하고 그 지위를 위하여 훈련하는 실시하는 일.
(5) 계속적인 봉사 후 훈련과 발전의 그 기회를 주는 일.
위 사실과 같은 업무의 요소 가운데서 특정인에게 규정된 업무를 위임하기 위하여 업무분담이 필요하게 되고 그리고 업무분담이란 흔히 두 곳에서 사용되는데 하나는 목표설정 주제로 사용하고 다른 하나는 위임의 주제로261) 사용된다고 한다.
어느 교회든지 그 나름대로의 업무분담에 관한 규정이 있을 것이다. 그리고 업무분담이란 특정한 기구의 직원이 가지는 의무와 책임의 조직화된 요약을262) 말한다는 것이다.
그리고 어떤 개인에게 지위가 주어질 때에는 그 지휘의 목표 계획 또 구성원을 이끌 수 있는 정책을 포함한다고 하여야 할 것이다. 그리하여 특별히 자원봉사자를 개발하여 교회의 지도자로 훈련하고자 할 때에는 개인에게 분담 될 업무의 내용과 양을 분명히 해주어야 한다고 하는 사실이다.
또한 업무의 분담이란 결국 개인이 해야 할 일을 자세하게 해석하는 것을 의미한다고 할 것이다.
따라서 개인의 업무가 무엇인가를 분명히 알게 하여 개인이 왜 조직의 일원이 되는가를 알게 하기 위하여 훈련을 지도 양육하는 것이다. 그리고 동시에 업무분담은 조직의 지도자가 자신의 구성원이 해야 할 업무의 내용을 명확하게 해준다고 할 것이고 그래서 업무분담이란 중요하고 특수하며 한계가 분명하여 측정이 가능해야 하는 사실이라고 한다는 것이다. 때로는 규정이 성문화된 것일 수도 있고 그렇지 않는 것도 있지만 업무의 한계를 규정하여 분담하게 하는 사실이라고 한다. 따라서 그 효율성과 그 책임의 소재를 위하여 중요하다는 그 사실을 서술하고자 한다.
(1) 각 지위가 수행하여야 할 업무의 전체적 개요를 제공해 주기 위해서다. (2) 각 지위가 가지는 업무가 다른 지위의 업무와 어떻게 다른가 하는 것을 보여주기 위함이다.
(3) 각 업무가 수행해야 하는 업무의 자격을 알게 하기 위 함이다. (4) 자기의 업무가 다른 사람의 업무와 비교해 볼 때 나타나는 상대적 가치를 결정하는 객관적 방법을 제공하기 위함이다. 그리고 업무의 효율성을 높이고 업무의 한계를 분명히 함으로 개인의 사기를 진작시키기 위해서는 분명한 업무분담이 되어야 하고 또한 서면 업무분담도 있는 것이 좋다고 하는 것이다. 또한 서면 업무분담을 할 때에는 먼저 업무의 직함이 필요하고 그리고 소속된 모든 구성원의 성명이 필요하고 업무분단을 했을 경우 최소한 다음 다섯 가지의 소요가 되는 것이다.
(1) 업무의 요약. (2) 업무의 의무. (3) 조직 내에서의 관계. (4) 자격. (5) 훈련과 개발. 위 업무의 한계와 분담이 반드시 수반되는 일이라고 한다. 그러므로 그 인원의 개발배치와 더불어 업무를 명확하게 분담해 줌으로써 효율적인 그 목회를 기대할 수 있고 업무수행자에게 보람을 줄 수 있게 된다는 사실이라고 하는 것이다.
.. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
선교운동소개
목회학 