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제 5 장 교회행정과 지도력 (교회행정 지도력과 이론)
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박철홍
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2009-01-05 11:51:57, 조회 : 2,178 |
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2. 교회행정 지도력과 이론
그리고 지도력의 연구방법은 두 가지가 있는데 그 하나는 지도자의 지도력은 선천적으로 주어진 개인의 성품 능력 특성 등 자질에 의한 것의 자질론과, 다른 하나는 개인의 자질보다는 조직이나 개인이 처하고 있는 상황적 여건에 따라서 지도자가 결정된다는 상황론적 이다.
따라서 그 하나의 자질론과 상황론에 대한 연구고찰을 살펴 보고자 한다. 또한 지도자로서의 자질을 소유하게 된 것은 본인이 선천적으로 그 집단의 지도자로서 자질의 위치를 소유하고 있다고 할 것이다. 그리고 자질론이란 지도자가 가지고 있는 지도력의 원인을 지도자의 내적인 요소에서 발견하는 것을 말하는 것이다. 또한 위에서 말한 대로 지도자와 추종자 관계에서 그 지도자는 따르는 자들을 지도할 수 있는 특정한 자질을 소유하게 되며 시간과 공간을 초월하는 상황에서도84) 지도자가 될 수 있다. 그래서 자질론을 연구하던 초기에는 신체적 자질을 중시하였는데 후기에 와서는 이보다 더 지도자의 신체적 자질과 더불어 사회적 배경이나 지능 개성 등을 자질의 요소로 보았다는 사실이다. 바나-드(Chester L. Barnard)학자는 지도자에게 필요한 자질은 활력과 인내력, 결단력, 설득력, 책임감, 지능적, 기술의 능력85) 이라고 설명하였다.
그러나 자질론에 대한 한계점의 노출과 비판도 만만치 아니하였다는 사실이다. 그리고 자질의 요소 가운데 서로 상충되는 것이 있기 때문에 지도자와 추종자의 위치가 서로 뒤바뀔 수가 있다는 것이다. 이러한 한계점의 노출로 지도자의 행위를 지도력의 요소로 연구하게 되었고 바로 이 연구를 행위론 (Behavioral Theory)86) 이라고 한다.
그래서 지도자의 성품은 지도자의 자질에 많은 영향을 주는 것이 사실이다. 그리고 상황론(Situational Theory)은 자질론에 반대하여 지도자의 내적 원리에서 지도자의 자질을 찾는 것이 아니라 자질의 요인이 외적인 상황이라고 본다고 할 것이다. 이러한 관점에서 상황론은 지도력의 요소를 조직이 가지는 상황변수에 둔다고 할 것이다.
따라서 상황론이 가정하는 지도자는 지도자의 특성보다 지도자가 처해있는 상황적 조건에 의하여서 결정되는 가변적 존 재이다.87) 그러므로 상황적 조건에 따라서는 추종자도 얼마든지 지도자가 될 수 있다는 것이 상황론의 이론이라고 할 것이다. 그리고 또한 상황적 응모형(Contingency Leadership)과 통로목표 모형(Path-Goal model Leadership)의 두 모형으로 나누어진다. 그래서 (F. Fiedler)학자가 주장한 이론으로 지도력 형태의 안전성에 비하여 상황조건은 신축성을 가진다고 보며, 지도력의 형태와 상황에 조건이 조화할 때만 조직의 질이 향상될 수 있다고 하였다.
그리고 하우스와, 미첼(R. House, T. R. Mitchell)학자 등이 주장한 이론으로서 지도자가 조직의 구성원들로 하여금 자발적으로 목표를 달성하게하고 그 목표를 달성하게 하는 통로를 제시한다는88) 것이다. 그러므로 상황의 변화에 따라 지도력의 유형을 변화시켜주어야 그 조직이 추구하는 목표를 달성할 수 있게 된다고 하는 사실이다.
1) 교회행정 지도력과 성격
지도력의 성격은 지도자의 자질론에 영향을 미치고 특별히 자질을 주장하는 지도력 이론에 중요한 근거가 된다고 할 것이다. 그리고 상황적 이론을 주장한다고 하더라도 그 지도 자의 성격은 조직 그 자체의 질과 내용에 상당한 변수가 있다고 하는 것이다. 지도자는 스스로가 어떠한 성격의 소유자인가를 알고 그리고 본인의 성격을 추종하는 자와 잘 조화시켜 그 진행을 할 때에 그 조직의 효율성을 극대화 할 수 있다고 보는 것이다. 그리고 성격을 통한 지도력의 근거를 살펴본다면 인간의 성격을 분석하고 분류하는 방법이 여러 가지가 있지만 여기에서 특별히 미국의 LIFO에서 시행하는 성격분류법을 소개하고 이에 따라 서론하기로 한다.
LIFO에서는 사람의 성격을 분류하는 방법에서 도와주는 것(supporting/giving), 통제하는 것(controlling/taking), 보존하는 것(conserving/holding) 적응하는 것(adapting/dealing) 등의 네 가지 유형으로 나누었다. 89)
즉 다른 사람을 도와주기를 즐기며 협동적이고 헌신적이며 최선을 다하는 성격이다. 통제함의 성격은 확고부동한 자세를 가지고 기회를 포착하면 좋은 결과를 가질 수 있다고 생각하는 타입으로 무슨 일이든지 시작하면 결과를 보는 성격이라고 할 것이다. 또한 영속적이며 주도적이고 강요적이고 지시적이라고 할 것이다. 그리고 보존함과 줌의 성격은 행동하기 전에 생각하고 내가 가지고 있는 것을 최대한 의로 활용하여 좋은 일을 만들어 낼 수 있다고 생각하는 타입으로 천천히 확실하게 조직적 분석적 지속적이고 완고한 성격의 소유자이다.
또한 적응과 분배의 성격은 사람을 기쁘게 하고 필요를 채워주면 바라던 좋은 것을 얻을 수 있다고 생각하는 타입으로 모든 일을 화합하고 부드럽게 하는 사람이다. 바로 화합적이고 유동적이고 재치가 있는 친근한 성격이라고 할 것이다. 그래서 이러한 각 성격을 소유하였느냐가 문제가 아니라 그 성격이 어떻게 사용되어지냐가 문제이다.
따라서 이러한 면으로 볼 때에 선천적으로 지도자의 자질을 가지고 있다는 이론과 상반되는 면을 가진다고 할 것이다.
그러므로 하나님께서 주신 성품을 적절하게 사용함으로 모든 성품과 성격을 통하여 하나님의 일을 이루어 나가게 된다고 하는 사실이다.
2) 교회행정 지도력과 인간이론
교회행정의 요소 가운데 그 하나는 교회행정가의 지도력이라고 할 것이다. 그래서 행정이란 교회의 인적자원과 물적 자원을 교회가 추구하는 그 어떤 목적을 성취할 수 있도록 활용 연구하는 일이라고 하는 것이다.
그리고 교회지도자는 교회구성원과 성도들에게 신임을 얻고 치리의 장으로서의 권위가 결정 사항의 권위로 연결되며 교회가 추구하는 그 목적과 방향성이 분명하여 교인들로 하여금 신뢰하고 추종할 수 있도록 하는 것이라고 한다.
또한 지도자가 이러한 자질을 소유하지 못하면 아무리 내 외적인 조건이 훌륭하고 재정이 뒷받침 된다고 하여도 그 목적성취의 가능성은 희박하게 되는 것이다.
그래서 지도자는 인간관계를 통하여 자신의 지도력을 극대화 할 수 있어야하며 가변적인 상황과 인적요소에 대하여 적응력을 깊이 가져야 한다고 할 것이다.
더구나 교회란 인적 요소를 갖춘 유기체며 동시에 신적 요소를 포함한 기관이라고 할 것이다. 또한 구원받은 백성들은 동시에 그 주체는 하나님이시다. 그러므로 교회지도자의 인간이해는 신적 요소인 그 영적 권위와 더불어 중요한 지도자의 요소 라고 할 수 있다고 하는 것이다. 따라서 인간이론을 살펴보면서 교회의 지도자에 필요한 인간이해를 돕고자 한다.
3) X이론과 Y이론 그리고 Z, W이론
인간성을 기초로 하여 인간관리 이론과 인간의 본질을 연구한 것이다. 이 연구의 대표적 인간이론은 맥그리거(Douglas McGregor)의 X이론과 Y이론이다.
그 학자에 의하면 인간이 가지고 있는 전통적 조직이란 그 결정과 피라미드형의 우열형태(Superior-Subordinate Pyramid) 그리고 외적인 업무에 통제 등이 인간의 본질과 인간의 동기부여에 기초하고90) 있다는 것이다.
이러한 그의 가정에 의하여 그는 X이론과 Y이론을 인간관리 이론으로 분류하였다고 하는 사실이다.
따라서 X이론이란 인간이 게으르고 일하기 싫어하며 책임지는 것을 좋아하지 아니하며 오히려 안정만을 원하는 인간본성에 입각하였고 또한 이러한 인간성은 지시받기를 좋아한다고 가정하였다. 그리고 하급요구에 기초를 두기 때문에 이기적일 뿐만 아니라 이타적 행동을 외면하며 천박하다고 할 것이다. 또한 그의 철학은 인간은 돈과 지엽적인 이익과 처벌의 위협에 의해 동기가 부여된다고 믿는데서 출발한다고 하는 것이다. 그래서 인간의 관리를 X이론에 의존한다면 인격에 호소하고 자의에 의지하기보다 조직화하고 엄격하고 통제해야만 동기를 부여할 수 있다고 하는 사실이다.
그 또한 스스로 창의력을 가질 수 없기 때문에 강압적인 명령에 의존하고 통제될 수밖에 없다는 것이다. 그리고 보상만 원하고 자신의 의무를 등한시하기 때문에 처벌의 위협으로 동기를 부여해야 한다고 하는 것이다.
그리하여 인간들로부터 자발적 동기를 기대하기보다는 위협적인 방법을 통하여 인간들로 하여금 억지로 조직이 추구하는 공동의 목표에 동조하도록 한다는 사실이다.
이러한 강압적인 정책은 실험 결과로 비효율성이 드러나는 것이라고 한다. 더구나 현대시대적 상황에서 볼 때에 관리자가 다루어야할 인간들도 상위교육의 수준과 삶의 기준을 가지고 성숙한 행위를 보이는 민주사회의 일원이기 때문이라고 할 것이다. 특히 후기산업사회에 살고 있는 현대인에게 있어서는 생리적 욕구와 안전의 욕구 등 하급 욕구에는 어느 정도 충족되었기 때문에 그 이상을 기대하는 인간들에게 X이론은 환영받지 못하게 되었다고 할 것이다.
또한 하급욕구가 충족된 인간들에게 그 욕구를 목표로 하는 것은 동기부여를 하지 못하며, 관리자는 목표의 성취를 위하여 처벌과 통제 그리고 지시등의 강압적인 방법을 동원하게 된다고 할 것이다. 이러한 관리자의 방법에 대하여 조직구성원은 방어적인 역기능 즉 피동성, 저항성, 책임회피성, 등을 나타내게 된다고91) 할 것이다.
그리고 Y이론은 X이론과 대조적으로 인간은 본질적으로 게으르거나 신뢰하지 못하는 성품이 아니라 가정에서 출발한다고 한다. 그래서 인간은 표현과 자발적 참여를 통하여 스스로 그 행동을 결정하고 자제하는 능력을 소유하고 있다고 할 것이다. 또한 인간은 타인에 의하여 지시되는 것이 아니고 스스로 동기를 부여하여 창조적으로 업무에 임한다는 것이다.
그래서 관리에 있어서 필수적 업무는 개인 잠재력을 해방시켜주는 일이라고 할 것이다. 동기가 부여된 인간은 자신의 노력을 통하여 조직의 공동목표를 성취하기 위하여 최선을 다하고 개인의 그 목표를 성취할 수 있다는92) 것이다.
그러므로 인간은 이기적인 존재가 아니라 조직 내의 이타적 존재의 양식을 소유하고 있으며 일을 좋아하고 책임성을 가진다고 하는 것이다. 결과적으로 인간들은 개인의 물질요구보다는 사회적 욕구를 추구하며 하급욕구가 아니라 고급욕구를 지향하고 선양한다고 할 것이다.
또한 X이론을 지향하는 관리자는 강압적인 반면 Y이론을 지향하는 관리자는 보조적(Supportive)이고 촉진적(facilitating)이라고 할 것이다. 그러므로 인간들이 지향하는 고급욕구가 조직의 욕구가 되어야하고 개인의 욕구와 조직의 욕구가 일치하여야 한다는 것이다. 이렇게 될 때에 개인은 조직의 목표가 개인의 목표로 조직의 이익이 개인의 이익과 동일화 할 수 있기 때문이다. 그래서 때로는 인간에게는 발전적인 의미에서 개인이 완전히 Y이론적 인물이 될 때까지 성장하게 하기 위하여 지시적이고 통제적일 필요가 있다.93)
또한 Z이론은 미국의 인간 이론인 X이론과 Y이론에 대하여 일본의 이론을 Z이론이라고 한다. 미국의 Y이론이 1970년대 이후 우주개발과 1980년대의Computer통신혁명을 촉진하는 원동력이 되었다면 Z이론은 도쿄 올림픽 이후 선진기술을 도입하여 일본토양에 적합하게 적용함으로 기술의 효율을 증대시킨 이론이라고 할 것이다.
Z이론은 동양의 선(禪)철학(Zen Philosophy)의 모방으로서 일본기술의 우수성을 이론으로 체계화한94) 것이다.
그리고 Z이론을 체계화하고 완성시킨 사람은 일본계 미국인 교수 오우치(Willam G. Ouchi)이다.95) 그는 일본의 관리방법을 미국에 도입하여 X이론과 Y이론의 종합적 인간관리 이론을 Z이론이라 하였다. 즉 인간 관리는 강압이나 통제만으로 불가능하며 동시에 완전한 자율도 불가능하기 때문에 그 둘을 조화한 중간형태가 필요하다는 것이다.
Z이론이 제일 먼저 배울 것이 신뢰라고 한다는 사실이다. 영국의 경제는 노동조합과 정부와 관리체제가 서로 불신 때문에 경제가 하락되었다고 할 것이다.
그리고 미국이 일본에서 도입한 Z이론의 또 다른 하나는 정밀성이다. 인간관계란 항상 가변성인데 개인의 장점과 특기를 잘 파악하여 협동심을 창출하고 효율성을 증진시켜야 한다는 것이다.96) Ouchi교수는 (첫째) 특징은 종신고용제이다. 각 성과에 따라 급여를 지급하기 때문에 오는 산업 효율성이 엄청나게 크다는 것이다.
(둘째) 평가와 승진이다. 정확한 평가와 승진은 고용인들의 사기를 높인다. 그리고 큰 폭의 임금상승과 승진 특히 낙하산식 인사는 전혀 볼 수가 없다.
(셋째) 비전문성 경영의 방침이다. 그 특징은 개인의 경력을 개발시켜주는 일이다. 장기간 조직의 업무를 파악시킨다. 다양한 조직과 관리를 익숙케 한다.
이 과정이 끝나면 대다수 전문가가 된다는 사실이다. 따라서 어떠한 업무가 주어지든지 익숙하게 해낼 수 있다고 하는 사실이다. 그 또한 그들로 하여금 평생 동한 조직에 몸담을 수 있는 역할을97) 한다는 것이다.
따라서 인간이론이란 그 문화에 따라 차이가 있으며 어떠한 특종 이론이 모든 상황과 인종에게는 없다고 할 것이다.
그러므로 X이론이건 Y이론이건 Z이론이건 어느 것도 복합적인 인간문제를 해결할 수 있는 절대적 해답은 제공할 수 없다.98) 마지막으로 W이론에 대한 서술을 하고자 한다. X, Y, Z,이론에 대한 산업발전 촉진제가 된데 비하여 한국은 이에 상응한 인간이론을 가지고 있지 못하고 미국의 경영이론과 일본의 관리이론을 오고가며 그 시마다 적절히 적용하려고 하였다고 한다. 이에 최근 이민우 교수는 "W이론을 만들자“ 라는 그의 저서에서 한국형 이름을 제시하였다는 사실이다.
그리고 우리가 역사적으로 가지고 있던 실학의 실사구시에 둔다는 것이다. 현실에 근거하여 올바른 것을 찾는다는 의미의 경영철학에서 기초하여 학문의 사상을 서민까지 확산하여 과학적 인식으로 산업을 발전시키자는 것이다.99)
이민우 교수는 ‘W이론’의 실체를 한국인의 신바람이라고 하였다. 한국인이 가지고 있는 원대한 목표에는 포부가 포함되어야 흥이 난다고 할 것이다. 적당히 참여하는 일은 쉽게 자만하고 정체되어버리지만 인간적으로 통하는 지도자에게는 맹신에 가까운 신뢰를 보여준다. 지도자에 대한 신뢰는 공생공사의 정신이 확인되면 지도자의 기능적인 역할도 생기고 신바람이 나서 일하게 된다고 하는 사실이다. 그래서 신이 나서 하는 일은 실패하지 않는다는 것이다. 우리 민족은 많은 잠재력을 가지고 있기 때문에 토양에 적절한 창의력이 있는 이론을 가지게 되면 산업문화의 새로운 전기를 맞이할 수 있다고 저자는 말하고 있다. ‘W이론’은 우리 민족이 가지고 있는 정서에 호소하는 인간이론이라고 할 것이며 민족이 가지고 있는 문화적 토양에 역사적 정신인 “실사구시” 그리고 민족의 정서인 신바람을 자극하여 새로운 발전을 모색하는 것이라고 하는 사실이다. 또한 새로운 발전을 요구하는 것은 지도자의 정신과 지도자의 역할이라 할 것이다. 그리고 지도자의 동고동락하는 정신과 공생공사 하는 신뢰감을 확인하게 되면 공동의 목표를 향해 매진하게 될 것이고 지도자가 신뢰감을 얻게 되면 국민들의 그 자부심을 고양함으로 새로운 전기를 세웠다고 할 것이다. 따라서 자신을 극복하고 조직을 위하여 헌신하게 되는 것이 우리 국민의 정서이라고 할 것이다.
그러므로 ‘W이론’은 우리 토양과 정서에 맞는 우리 인간이론으로 가능성과 가치가 있다고 할 것이다.
그러나 본 저자는 아직도 이 이론이 무엇이라고 확실한 이론을 세운 것이 아니라 다만 이론의 근거를 설정한 것이라고 말하고 있다는 사실이다.
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