|
|
|
|
|
제 6 장 교회행정 관리 (교회행정 관리의 목표)
|
|
|
박철홍
|
2009-01-06 01:40:45, 조회 : 2,126 |
|
|
2. 교회행정 관리의 목표
현실 교회행정관리와 사회적 일반 행정관리 그리고 정부 행정관리에 있어서도 행정관리가 대단히 중요한 기술로 인정받게 되었으며 필연적 필수과목이라는 사실과 아울러 관리 기법들이 사행정과 공공행정 분야에서 계속 개발되고 있다는 사실이다. 따라서 행정관리란 그 조직의 목표를 달성하기 위하여 인적 물적 자원의 효율적인 관리로서 행정조직의 전반적인 활동을 의미하는 것이라고 한다.
또한 전반적인 조직운영으로서의 행정관리는 어떤 기준에서 운영되는 것이 가장 바람직한가? 이 문제가 바로 행정관리의 목표에 관한 사실이라고 한다.
그래서 관리과학과 형태과학 정책과학이 연속해서 그 행정조직관리의 쇄신을 위해 등장하였고 기술적 면에 체제분석 운영연구 관리정보체제 (PERT, EDPS) Computer 등이 출연하였고 또한 인간관리 면에서 목표관리 (M B O)통합관리 갈등관리 참여관리 등 많은 관리기술이 개발되었다고 할 것이다.
이러한 기법들은 조직 관리의 새로운 영역을 형성하면서 행정관리에 대한 기술적 진보를 대변하는 것이라고 할 것이다.
그러므로 행정관리조직이 어디에서나 이제 행정관리라는 보편적 현상으로 대다수 인식하게 되었다고 할 것이다.
그리고 조직이 추구하는 목적과 과업에 못지않게 행정관리를 통해서 조직 내에서 인간적 가치를 증진시키는 것도 상당히 중요하다고 하였다. 그래서 행정관리의 궁극적 목적은 그 관리를 통하여 인간적 가치를 확산시키고 행정관의 인간화를 확보하는데 있다고 할 것이다. 관리자 측의 일반적 권위주의적 결정과 의사전달의 강압적 흐름과 권한의 중앙 집중현상과 엄격한 업무중시에 인간상실의 지나친 과업의 지향적으로 조직구성원은 소속감을 갖지 못하고 업무수행에 있어서도 적극적 자세를 견지하지 못하고 사기가 낮아져 피동적으로 행동하는 무기력한 존재가 되고 만다고 할 것이다.
이에 따라 행정조직관리는 능률과 성과만 획득하고자 하는 기계적 관심을 갖는다고 할 것이다.
그러므로 관리조직의 실제적 구성인자는 인간이기 때문이라는 사실이다. 결국 능률과 과업도 종말에는 인간의 시기와 태도에 따라 결정된다고 할 것이고 행정관리의 인간화를 위한 과정으로 간주하면서 밑에서 위로 역류하는 의사전달 결정과정에 자율적으로 참여하는 분위기의 경제적 욕구보다 인간적 사회적 욕구의 해소에 두는 관리 권한의 분권화 등이 촉진되도록 행정관리의 방향이 잡혀져야 한다는 사실이다.
그래서 행정관리 운영의 원활을 위해서는 목적의 수단의 연결과 권한과 책임의 일치와 절약과 능률의 확보와 목표의 민주성과 형평성에 부합 등 조건들이 충족되어야 한다고 하는 사실인 것이다. 행정관리가 부수적으로 조직에 산출하는 것은 바로 행정운영에 실질적 합리화라고 할 것이다.
따라서 실질적 합리화란 행정관리 목표달성에 실제적으로 기여하는 의식적 과정이라고 말할 수 있고 의식적 과정이란 그 조직의 직제나 구조 등을 바람직한 방향으로 변화시켜 목표 달성에 적극적으로 기여하도록 하는 것이라고 한다는 것이다.
그러므로 행정관리조직이 추구하는 목표를 제시하여 존립의 근거로 삼는 목표의 실현과 동시에 조직이 실질적으로 이루고자하는 실질적 합리성에 구현을 위해서 존재한다고 할 것이다. 그리고 조직의 변동대응능력 증진에 관하여 사회 환경은 관리조직을 규정할 만큼 실제적으로 조직에 미친다고 할 것이다. 만일에 관리가 조직의 내적 변화를 유도하지 못한다면 단순히 관리 조직은 환경의 영향만을 받을 뿐만 아니라 환경을 일정한 방향으로 유도하여 바람직한 상태로 관리할 수 있는 기회를 좀처럼 잡을 수 없게 된다고 하는 사실이다.
현실 현대사회 환경은 매우 복잡해졌다.
다양한 이익의 집단들이 계속 행정관리의 영향력을 행사하고 날로 높아지는 국민의 기대 수준은 행정관리의 질을 높일 것을 요구하고 있다는 사실이다.
반면 현실 교회에서도 교회행정 관리의 다양화를 요구하고 지도 관리적 측면에 현대사회를 능가할 정도로 요구하고 있다는 사실이다. 교회의 성도들 또한 신앙의 믿음 수준도 다양화 할 뿐만 아니라 목회자에게 바라는 기대 또한 상한선 이라고 아니할 수 없는 오늘의 현실이다.
특히 이질적 사고와 지식을 가진 사람들이 정책결정과 행정관리 과정에 참여하고 있는 현실인바 이에 따른 결과는 행정관리 조직의 분열마저 보인다고 하는 것이다.
이처럼 다변화된 환경조직에 적응하면서 내외적으로 통합력을 확보하는 것이 오늘날 교회행정 관리과정의 중대한 목표가 되고 있다고 할 것이다. 따라서 행정관리 조직에 따라 그 조직의 생존이 결정되기 때문에 앞으로 행정관리는 환경변화에 적응할 수 있는 능력과 관리지도자를 통해서 축척해야 할 것이다.
또한 내외적 분열을 방지하여 하나님의 크신 사랑 안에서 한 지체되고 형제자매의 우애 속에 통일된 모습을 만인들에게 보여주어야 한다고 하는 것이다.
1) 행정관리의 갈등관리
행정관리의 갈등관리 지도자에 따른 가격은 비판 피로 생각할 시간, 고독, 동일화, 잘못된 결정, 경쟁 등이 있고 지도자의 비판에 대한 태도는 중요한 지도력의 표현이며 그 또한 지도자의 인격적인 것이라고 할 것이다.
그리고 지도자는 그 조직을 위해 일한 대가로 그 가격이 주어진다고 할 것이며 또한 비판이란 항상 있게 마련이고 그는 자연적인 것이며 정상적인 것이라고 할 것이다.
그래서 지도자는 비판을 받음으로 조직구성원들로부터 공개적으로 할 수 있는 지도자의 참다운 역할을 수행할 수 있으며 피드백(feedback)의 용기를 주게 될 것이다.
그러므로 지도자는 비판을 통하여 자질의 발전을 하여야 할 것이고 자신에게 주어진 피드백을 자기 도구의 변신으로 삼아 야 한다고 할 것이다. 그래서 행정관리지도자는 자신에게 주어진 모든 긴장을 최소화하고 갈등관리를 해소해야 하는 또 하나 다른 업무가 주어지고 따라다닌다고 하는 사실이다.
그리고 교회도 사회도 갈등은 많이 소유하고 있고 세상 존속에도 갈등이 존속한다는 사실이라고 할 것이다.
2) 행정관리 본질의 갈등관리
갈등이란 서로 다른 관점에서 비롯된 공개적이고 적대적인 반대를 의미한다고 할 것이고 또한 갈등은 의견의 불일치와 혼돈되지 말아야 한다는 것이며 그 의견의 불일치는 반드시 적대적인 감정의 표현이 아니기 때문이란 사실이다.
그래서 인간의 역사는 타인과 함께 공존하는 법과 생산적이고 건설적인 업무를 배우려고 하는 끊임없는 투쟁의 연속라고 할 것이다. 그리고 서서히 효율적인 사회제도를 건설하는 지식과 기술이 향상되고 있다고120) 하였다.
사회의 제도는 상호 약속가운데서 시작하지만 서서히 약속은 파기되고 처음의 꿈도 사라진다고 할 것이다.
또한 그 약속이란 망각속의 이상으로 남게 마련이다. 이러한 과정에서 사회는 갈등을 가지게 되고 조직은 상처를 가지게 되며 또한 지도자는 직접적이든 간접적이든 조직의 갈등 속에 연루되어 있는 것을 깨닫게 된다고 할 것이다.
특별히 잘못 취급된 조직의 그 갈등은 소집단과 또는 교회조직 관리부터 정부 조직 관리에 이르기까지 파괴시킨다고 할 것이다. 그러므로 갈등은 조직과 지도자의 효율성을 파괴할 수 있을 뿐만 아니라 잠재적 위험성을 내포한 현상인 것도 분명하다고121) 할 것이다. 그리고 목회에서 갈등의 관리는 목회자가 교인들의 고통과 죄, 비천함, 그 속에 살면서 약속의 성취를 희망하고 유지해 나가는 과정이라고 한다는 것이다.
또한 항상 갈등이란 적대감을 포함 한다고122) 하는 것이다. 일반적으로 존재하는 갈등은 두 가지 기본 요인으로 말미암아 발생한다고 한다. (첫째) 갈등의 요소를 가진 두 집단이 모두 소유하려는 경쟁 물질적 목표 향상의 기회 지휘 지역 등이다. (둘째) 각 집단이 가진 의도나 목표이며 소유의 욕망과 욕심이며 그리고 서로 의견이 상이하기 때문이다.
그래서 루이스(Douglas Lewis)학자는 갈등을 같은 ’장소’ 같은 ‘시간’ 두 개 이상의 물체를 동시에 소유하려는 것이라고 정의하여123) 역설하였다. 또한 멕스웨인(Larry McSwain)과 트리드웰(William Treadwell)학자는 어떠한 사람이나 또 다른 한 사람밖에 소유할 수 없고 두 사람이 동시에 소유할 수 없는 목표를 그 이상으로 소유하려는 욕심의 상황124) 이라고 하였다.
그러므로 두 사람이 모인 어떤 집단도 갈등으로부터 완전히 격리된 집단은 없으며 두 사람 이상이 문제의 해결이나 목표의 가치에 동의하지 않으면 갈등이 발생한다고 할 것이다.
그리고 인간에게 있어서 갈등의 뿌리는 인간의 본성에서 발견할 수 있다는 것이다. 먼저는 인간이 의도적이고 목적인 본성 때문에 갈등이 야기된다고 하며 인간은 무엇을 추구한다는 목적을 가지고 있고 그것을 성취하려는 욕구로 인하여 발전하고 동시에 갈등도 발생시킨다는 사실이라고 할 것이다.
또한 갈등과 창조력은 밀접한 관계를125) 가지고 있다. 그래서 행정상 중요한 목표선택을 결정하는 인식구조(Perceptual framework)에 갈등이 기인한다고 하는 것이다.
즉 갈등은 목표의 선택이 동일하거나 상이하기 때문에 나타나는 상태이고 만일에 동일한 선택이 공동목표인데 상이한 선택을 했다면 갈등이 야기되고 마찬가지로 반대의 현상도 일어날 수도 있다는 것이다.
또 다른 하나는 사회적 본질이라고 하는 것이다. 사회적 본질은 인간에게 갈등을 야기하는 또 다른 역할을 하는 것이며 이는 사회적 상황이나 변동이 조직의 목표에 대한 그 결과의 변수가 초래하기 때문이다.
3) 교회도 사회적 갈등기관
교회에서도 사회적 기관으로서 갈등을 소유하고 있다고 하는 사실이다. 교회가 이 세상에서 존속하는 한 갈등도 존속한다는 것이며 또한 그 갈등은 인간성에 대한 하나님의 계획은 아닌 것이다. 태초에 하나님이 우리 인간들을 갈등관계에서 창조하신 것이 아니라 조화의 관계에서 창조하신 것을 말씀해 주신다고 한다. 교회에서의 갈등도 개인이나 집단이 그 목적을 성취하기 위하여 경험되어지는 것이라고 할 것이다.
그리고 교회에서 경험되어지는 갈등 요소는 네 가지 다른 근원을 가지고 있다고 하는 것이다.
첫째 인간의 태도와 행동해서 더불어 일어난다고 하는 것이 다. 또한 개인이나 집단이 무엇인가의 변화를 요구할 때에 갈 등은 피할 수가 없다는 것이다. 그리고 논쟁에 대하여 서로 다른 감정이나 관점을 가지고 있을 때에 갈등은 더욱 야기된다고 할 것이고 편견이나 고정관념 혹은 특수한 신념 등이 흔히 가지고 있는 태도이며 그 개인의 특성에 따라서 태도의 차이가 유발되는데 이때 서로의 견해 차이를 이해하지 못하면 심한 갈등의 골로 빠지게 된다고 하는 것이다.
그러므로 교회의 목회란 참으로 힘든 업무라고 아니 할 수 없는 것이다. 그에 따라 사람을 대하여야 하며 인간과 인간 사이에 발생하기 쉬운 여타의 갈등을 목회자는 예견하고 순리로 인도하는 촉매의 역할을 해야 한다는 사실이다.
이때에 목회자가 당면한 고충에 대하여 어떤 태도를 가지냐 하는 것은 문제해결에 상당한 영향을 주게 된다는 것이다.
그래서 어떤 목회자는 고충을 삼켜버림으로 극복하고 어떤 목회자는 고충을 통하여 성숙해지고 증진되어진다고126) 한다는 것이다.
둘째 현실적인 실제적(substantive)갈등이다. 이 갈등은 사건이나 목표 목적 수단에 대한 견해의 차이에서 오는 갈등을 말하는 것이다. 만일에 성경에서 말하는 세례의 형식에 대하여 반대의 견해를 가지게 되면 실제적 갈등이 야기 될 것이다. 그 외에도 교회가 가지는 정치의 형태도 견해를 달리하게 되면 갈등의 요인이 된다고 하는 것이다.
또한 교회가 추구하고 있는 선교의 목표와 수단이 그 갈등의 요인이 된다고 하는 것이다. 그리고 때로는 교회에서 헌금의 방법이나 헌금 사용에 있어 갈등의 요소가 되기도 한다는 것이며 바로 이러한 사실이 실제적 갈등이라고 하는 것이다.
이에 따른 갈등은 다른 갈등의 요인보다 이념적이고 원리적이며 그 또한 교리적이기 때문에 갈등이 심화되고 교회의 분쟁내지 분리의 요인이 되기도 한다는 것이다.
셋째 마음에서 오는 심리적 감정적(emotional)갈등이다. 이 갈등은 대게 개인적 가치가 태도에서 오는 갈등이나 실제적 갈등에 부속되어 나타나는 결과일 것이다.
일반적으로 갈등은 태도 실제에서 시작되지만 상대로부터 신체적 상처를 받게 되면 그리스도인의 자세로도 자제할 수 없게 된다고 하는 사실이다. 감정으로 비화된 갈등은 편견으로 인하여 감정을 격하게 만들고 논리적 논쟁은 더 이상 효과를 얻지 못하게 된다고 한다. 미국이 당면하고 있는 인종적 갈등은 더 이상 태도나 실제에 의한 갈등이 아니라 감정적 인종차별과 빈부의 갈등이라고 할 것이다.
그러므로 모든 인종적 편견은 적대감으로 비화하여 충돌과 파괴로 이어지며 그에 따른 폭동이 유발하게 되고 이성적 대화나 선의의 설득 등이 모두 단절되어 버린다고 하는 사실이라고 할 것이다. 그리고 넷째 타인들 또는 상대들의 의사소통(Communicative)의 갈등이다.
이 갈등 요인은 대화의 갈등에서 오는 갈등이다. 특히 목회자는 가능한 갈등들을 대화로 해결하여야 하며 대화로 해결할 수 있는 갈등을 대화하지 않음으로 또 다른 갈등의 요인으로 귀착된다고 하는 것은 심이 유감이라고 할 것이다.
그래서 모든 갈등의 실제적 요소의 열쇠는 오직 의사교환이라고 하는 것이다. 그리고 실제적 갈등이나 감정적 갈등을 악화시키면 결국 많은 상처를 주게 된다고127) 할 것이다.
따라서 대부분의 사회이론가들은 갈등이란 조직의 기능을 악화시키고 파괴시킨다는 것이다. 또한 갈등이란 하나의 과정이기 때문에 적절한 대화의 통로를 통하여 대화함으로 그 갈등을 사전에 방지하고 해소할 수 있다고 전제하는 것이다.
그러므로 특히 갈등으로 인한 교회의 그 조직이나 성도들은 신앙적 충격과 영적인 심령의 상처를 최소화 회복할 수 있다 고 하는 사실이다.
4) 갈등의 진단과 야기과정
일반적으로 갈등이 야기되는 과정은 몇 가지 요소를 포함하고 있다고 한다. 그래서 먼저 지도자는 갈등이 야기되는 과정을 통하여 갈등의 진단이 가능하며 나아가서 갈등 관리의 원리와 방법을 습득할 수 있을 것이다. 또한 갈등의 야기과정은 다음 다섯까지 요소를 가지고 있다고 할 것이다.
따라서 갈등의 관리와 과정을 역순으로 좋은 진단과 해소의 방법을 분석해 보고자한다. 첫째 갈등 상황에 연루된 사람들은 갈등에 대한 가정(assumptions)을 가지고 있고 갈등이 왜 야기되었으며 어떻게 해소할 수 있는가라는 가정을 가진다.
둘째 갈등이 야기된 데는 독특한 주위상황(Context)있고 어떤 상황은 다른 상황보다 더 많은 갈등을 야기한다.
특히 상황은 세 가지 면을 가진다. 그것은 갈등에 연루된 자들이 이전 경험과 갈등 관계에 있는 자들의 사이에 인간관계의 질 그리고 그들이 일하는 조직의 정책들이라고 할 것이다. 셋째 갈등의 사건(events)이란 공중이 인지하는 갈등의 사실 (fact)로서 발생한 것이라고 할 것이다. 넷째 사람이 갈등의 사건에 응답하는 방법을 약속(Engagement)이라 부른다.
사람에 따라 갈등에 더 깊이 빠지는 형태와 빠져나오는 사람이 있다는 것이고 그리고 목회란 약속의 형태가 예수 그리스도의 마음을 닮게 한다는 것이다.
다섯째 만일에 갈등의 결론(conclusions)이 건전하다면 모든 사람이 그 조직에 더 깊이 참여하게 될 것이며 그렇지 못하면 또 다른 갈등이 고개를 들게 된다는 것이다.
그러므로 이에 대하여 컬즈(Arnold Kurtz)학자는 갈등의 진단을 (첫째) 문제의 표면화. (둘째) 가정의 검토. (셋째) 대안의 제시. 등 세 가지로 설명하였다.128)
그러므로 행정가로서의 목사는 그 목회의 진단사가 되어야 한 다고 하는 사실이다. 일반적으로 진단이란 의학적 용어이지만 현대목회학이나 교회행정학에서 자주 사용하는 일반적 용어가 되었다고 할 것이다. 또한 진단이란 어떤 지식의 분야에서 ‘인식’하고 ‘판별’ 하는 것이라고 하고 다른 조건을 구분하는 것이고 유도해내고 분해하고 결정하는129) 것을 말한다.
그리고 대부분의 교인들은 그들의 목회자에게 문제를 상의하는 제일의 대상으로 생각하고 있다는 것이다.
성도들의 생활 속에 발생하는 영적인 문제는 물론이거니와 육적인 문제까지도 목회자는 문제의 상담 대상이 된다고 하여야 할 것이다. 이러한 사실은 목회자는 신앙의 영적전문가로서 문제해결의 도움이 될 수 있다는 신뢰감 때문이라는 사실이다. 그래서 목회자는 명확한 진단을 해야 하는 것이다.
따라서 그 진단 자체는 해결을 위한 하나의 과정일 뿐이고 또한 그 목회지도자는 신중하게 진단하고 진단 후 연계성을 가진 과정을 충실하게 보충하여야 한다고 할 것이다.
5) 갈등의 세 가지 관점
일반적으로 교회 갈등은 세 가지 관점에서 관찰하게 된다고 할 것이다. 첫째 인적자원은 목회의 가장 중요한 유형의 자원이고 동시에 목회자의 긴장과 갈등을 야기하는 일차적 요인이 된다고 하는 것이다. 그러므로 갈등이 발생했을 경우에는 그 갈등의 요인이 어디에 있느냐를 분명히 관찰해야 그 효율성을 증대시킬 수가 있다고 할 것이다.
또한 갈등을 야기하는 세 가지 인적 관점에 따라 진단은 다르게 나타날 수가 있다는 사실이다.
(a) 목회자는 그에 필요성과 반응에서 관찰한다고 할 것이다. 목회자는 영적 주관을 소유하고 또한 목회자는 영적 반응을 가지고 그 갈등을 진단한다. 때로는 지나치게 그 영적 판단을 치우치게 할 수도 있다고 한다는 것이다.
(b) 그들의 개인적과 개인 상호간의 필요성에 감정적인 상호작용에 의하여 갈등을 진단한다.
그러므로 개인의 편견과 이해관계에 의하여 진단하는 오류를 범할 수도 있다고 할 것이다.
(c) 주로 구성원의 관점은 조직이 가지는 역학과 군중심리 등의 압력에 의하여 갈등을130) 진단한다.
그 조직전체의 진단은 가장 객관성을 가질 수도 있지만 군중에 의하여 진단되는 가장 편견적이고 개관성이 결여되는 약점도 동시에 가진다고 하는 것이다. 그리고 위 세 가지 관점은 서로 상관관계를 소유하고 있다고 할 것이며 그 갈등을 진단하는 중요한 요인이라고도 한다고 할 것이다.
둘째 교회의 조직은 그 성질이 일반적 조직하고 다르다는 것이다. 그래서 인적 실재와 동시에 신적 실재를 가지고 있으며 또한 교회는 하나님 중심적이어야 하는 것이고 인간 지향적 이어야 할 것이다. 그리고 교회가 가지고 있는 인적 실재는 갈등의 요인이 되는 것이며 그 또한 인간 지향적이어야 하기 때문에 갈등의 요인은 증폭되기도 한다는 사실이다.
따라서 조직의 목표에 대하여서도 단계적으로 진단을 하여야하고 그 목표는 공동의 성취가능성이 있지만 인간에 따라 그 목표에 대하여 개인차가 있다는 것이다.
교회의 목적을 달성하기 위한 목표의 설정에도 개인적인 견해차이가 있을 수 있다고 한다. 또한 개인에 따라 목적성취 공동의 목표를 전도 성경공부 사회봉사 등 다양하게 생각하게 한다고 하는 것이다. 그러나 교회의 목적이란 특정한 하나의 목표를 통해 성취 가능한 것이 아니라 총체적인 목표가 하나의 목적을 이루는 것이라고 한다는 것이다.
그러므로 목회자는 목표 갈등에 어떠한 영향을 미쳤는가를 심중히 관찰하여야 한다. 그리고 모든 교인들에게 교회 생활에 만족을 줄 수 있도록 다양한 목표를 성경적 교훈으로 성도들에게 제시하여야 한다는 것이다.
셋째 조직은 개인이 혼자 성취할 수 없는 일이다. 그래서 동의로 성취 가능케 하기위하여 기획 설계된 사회의 집단이라고 하는 것이다. 또한 조직이란 규모 체제 목적에 따라 가정과 같은 작은 집단에서부터 정부와 같은 큰 집단으로 변화하게 된다는 것이다. 그리고 개인은 각각의 다른 목표성취를 위하여 일정한 기간 동안 조직의 다양성에 참여하게 되는 것이다. 또한 하나님은 인간들을 조직의 자원으로 창조하지 않으시고 그 조직을 사람들을 통해서 그리고 인간들을 위하여 창조하셨다.131) 그러므로 조직이란 특유의 목적 개성 체질을 가지고 살아있는 유기체로서 가능하다고 할 것이다.
따라서 교회는 그 가운데에서도 가장 특유한 목적을 가진 유기체라고 하며 개인의 공동목적이 있고 그 개성이 다양하기 때문에 다양한 목표에 대한 성취 욕구를 충족하기 위해 참여 하나 그 성취 욕구를 만족하게 채우지 못하는 경우가 있다고 도 할 것이다. 그래서 교회는 그 조직의 자체가 소유하고 있는 갈등의 요인을 제거해 주어야 한다고 하는 것이다.
현대교회들은 모든 각 제직부서들이 자주적이며 민주적인 방법으로 자신의 문제들을 결정하기를 원하고 있다는 사실이다. 그러면서 당회의 결정 사항도 받아들이지 않는 경우도 있으며 지시적인 사항에 대하여 사전에 상의도 없이 일방적으로 결정했다는 이유로 반발하기도 한다는 것이다.
바로 이런 추세는 사회민주화 지방자치제의 발달로 인한 것으로 교회 또한 이런 조직의 체질을 개선해주므로 인하여 그 조직이 야기하는 갈등을 사전에 예방하는 것이 바람직하다고 할 것이다. 특히 당회가 독주함으로 제직회의 업무는 때로는 유야무야하며 제직회의 의미를 느끼지 못하기 때문에 참석률과 관심이 저하되고 있다는 사실인바 이러한 조직의 문제도 제직원이 공동으로 관심과 사명을 가지고 참여할 수 있도록 그 조직의 체계화 운영방법을 개선하면 조직이 야기하는 상당부분을 해소할 수 있다고 보는 것이다.
또한 조직공동회의에서 불만과 논쟁의 갈등이 유발할 경우 목회자는 먼저 성도들이 목회자에게 무엇을 말하고 있는가를 파악하고 해결방법에 대하여 교인들이 어떻게 반응하는가를 심중히 살펴보아야 한다. 그리고 그 갈등을 해결하기 위한 목회자는 다음 몇 가지를 살펴보고자 한다.
(1)성도들의 불평의 사실을 관찰하여야 한다. 교인들 서로의 입장을 밝힐 수 있는 기회가 있을 때까지 서로의 말에 관심을 두지 않는다. 또한 목회자의 중재말도 해결의 관심에 충족시키지 못할 경우가 있다.
(2)교인들은 이미 결정된 사항이나 제안을 시행하려 하지 않는다. 오히려 결정사항을 무시하고 처음부터 다시 시작하려고 하고 자신의 계획을 충족하려고 한다. 대체로 갈등이 야기되면 자기 아집에 사로잡히게 되고 양보심이 결여되게 마련이다.
(3)그리고 성도들은 계획이나 제안에 대하여 도전적으로 불평불화하게 되며 그 주변을 돌게 되고 타협하기를 거부한다.132) 이러한 요인들 외에도 목회자는 여러 가지를 잘 관찰하여야 할 것이다. 대수롭지 않고 사소한 문제라고 소홀히 하면 예상 의외로 상처가 될 수 있는 요소가 교회 내에 얼마든지 있다는 사실을 명심하여야 할 것이다.
그래서 교회 내에 소외되고 직분은 받았지만 책임의 사명을 주어지지 않는 성도는 없는가 또한 조직의 목적달성을 위한 다양한 목표와 생각들을 포용하고 있는가 그리고 조직 그 자체의 규모나 체질에 대한 구성원의 생각은 선의로 납득하는 가 그러니까 한 사람의 의견이 수용되었을 때에 다른 구성원이 가지는 의혹과 불만을 어떻게 해소하여야 하나 하는 것이라고 할 것이다.
따라서 아무리 좋은 제안이라도 모든 구성원이 다 실제적이 아닌 것을 유념하여야 하고 업무수행에 있어 때로는 지나치게 조급하게 생각하는 구성원이 있다는 사실을 심중에 생각하여야 할 것이다. 그러므로 교회의 지도자는 갈등을 바르게 진단하기 위해서 먼저 목회자 자신의 성격을 알고 교인들의 성격을 이해하는 것이 필요하다고 할 것이다.
6) 교회의 갈등과 성격관계
교회의 갈등과 성격 관계에서 야기되는 경우가 옛 사도들이나 현실교회들에게도 흔히 나타난다는 사실이다.
그 한 예로 사도행전에서 나타난 바울과 바나바 사이의 갈등과 성격관계를 서술하고자 한다.
사도 바울은 초대교회의 가장 훌륭한 지도자 가운데 한 사도였으나 그는 늦게 하나님의 사역에 부름을 받게 되었다.
반면 바나바는 사도는 아니었으나 선교의 동역자로 교회의 일꾼으로 훌륭한 일을 해낸 사역자이었다.
어떤 학자에 의하면 바나바는 예수님께 나왔던 부자 관원 이었는데(막 10:17-22) 그때는 인색한 마음으로 재물을 드리지 못하고 예수님을 따르지 못했지만 후에 그는 모든 것을 회개하고 예수님을 따르게 되었고 그 소유한 재물을 다 팔아 사도의 발 앞에 놓았다고 한다.(행 4:36-37) 바나바는 예수님께 전적으로 헌신한 신앙인이었음이 분명하다고 할 것이다.
그는 교회에서의 사도 바울에 대한 오해를 풀어주고(행 9:26=27) 안디옥 교회에 그를 소개하여 함께 일을 하였고(행 11:22-26) 바울과 선교의 동역자로 파송을 받게 되었지만(행 13:1-3) 1차 전도여행 후에 마가의 일로 인하여 바울과 갈등을 가지게 되어 결국 바울은 실라와 함께 수리아 쪽으로 가고 바나바는 마가와 함께 남부 구브로 쪽으로 가게 되었다(행 15:36-41)고 하는 사실이다. 여기에서 바울과 바나바의 갈등은 신앙적인 갈등이 아니라 성격상의 갈등이었다.
두 사람이 다 신앙적이고 선교의 열정이 불타고 있었지만 요한과 마가가 1차 전도여행 때에 밤빌리아 에서 도중에 집에 돌아간 일로 바울은 마가를 선교의 부적격자로 보았고 바나바는 그래도 그를 함께 데리고 가서 훈련하고 함께 일해야 하는 것이라고 생각하는 것이었다.
바울은 분명히 모든 일을 중심으로(work oriented)사는 사도이었고, 바나바는 일보다 인간중심으로(person oriented)사는 사람이었다. 바울은 성격이 강직하고 분명한 사도로서 마가와 같이 선교 도중에 집에 돌아간 사람을 다시 용납할 수 없었던 것이다. 그러나 바나바는 마가가 생질이라기보다는 ‘권위자’라는 그의 이름이 말하듯이(행 4:36) 관용하는 성격의 소유자로서 마가를 다시 데리고 가자고 했던 것이다.
당시 초대교회에서 두 사람의 성격차이로 인하여 선교사역이 분열되었던 것이다. 바울은 그를 교회에 소개해주고 사도들에게 자신의 오해를 풀어주었던 바나바에 대해서도 관용의 여지없이 돌아서는 성격이었다고 할 것이다.
그러나 후에 그는 이 일을 돌이켜 마가를 유익한 사람이니 데리고 오라고 디모데에게 부탁하고 있다(딤 4:11). 바울도 나이가 들어 원숙하게 되었을 것이고 마가도 신앙이나 그 인격이 성숙한 사람이 된 것이다.
바울과 바나바의 갈등은 개인 상호간의 갈등인데 두 사람의 갈등은 당시 초대교회에 심각한 문제를 야기할 수 있었으나 결과는 선용되었다는 사실이다. 이들은 갈등을 통하여 하나의 선교 팀이 두 팀이 되고 바울의 마가에 대한 태도의 변화로 마가는 훌륭한 협조자가 되여 베드로의 라틴어 통역자로서 함께 사역을 하였고 베드로의 구술을 근거로 마가복음을 저술하게 되었다고 하며 후에 알렉산드리아 감옥으로 사역한 후 그곳에서 순교하였다는 전설이 있다고 한다.
그러므로 교회에서 야기되는 갈등의 많은 부분이 신앙적인 차원에서 뿐만 아니라 성격적인 차원에서 이해되고 다루어져야한다는 사실이다. 그리고 바울의 또 다른 개인 간의 갈등은 베드로와의 관계에서도 나타난다고 할 것이다.
베드로가 안디옥에 왔을 때에 이방인과 함께 식사하다가 바울이 왔을 때에 식탁에서 일어났다. 바울은 이 사실을 베드로의 위선으로 보고 공중 앞에서 베드로를 책망하였다(갈 2:11-14). 그러나 두 사람의 관계를 인간적인 면에서 볼 때에 바울이 베드로를 책망할 처지가 아니었다고 하는 사실이다. 베드로는 바울의 대 선배요 사도의 대표자였다. 베드로가 하루에 삼천 명씩을 회개시키며 초대교회를 세울 때에 바울은 그때까지도 교회를 핍박하던 자였다.
이런 바울이 못 마땅한 점이 있다고 하여 면전에서 그를 책망하는 것은 큰 잘못이라고 할 것이다.
만일에 이때에 바울의 책망을 용납하지 않고 베드로가 함께 바울을 대하였다면 당시 초대교회는 크게 분열이 되었을 것이고 위기에 처하게 될 뻔하였다.
그리고 베드로는 용납하고 인내하여 이러한 위기를 잘 넘기게 되었다고 할 것이다. 뿐만 아니라 베드로는 그의 서신에서 바울의 서신을 다른 성경에 비하여 하나님의 말씀으로서의 권위를 인정해주는 관용을 보이고 있다.(벧후 3:15-16)
오늘날의 성경이 정형화 될 때에 제일 요건이 저자의 사도성인 것으로 보아 베드로가 바울의 사도성을 인정해주고 그의 서신을 성경으로 권위를 부여한 것은 대단한 일이었다고 할 것이다. 바울의 이러한 갈등은 신앙적인 차원에서 해결될 수 있는 문제가 아니라 성격상의 차원에서 해결될 수 있을 것이다. 그러므로 갈등의 필연성란 이러한 요소가 크다고 할 것이다. 또한 바울과 베드로의 갈등은 얼마든지 초대교회 분열을 초래할 수 있는 요소였지만 오직 베드로의 인내와 신앙의 관용으로 해결되었다고 할 것이다.
그리고 교회의 역사에서도 예를 찾아볼 수 있다는 것이다.
바로 루터(Luther)와 에라스무스(Erasmus)의 갈등이라고 할 것이다. 에라스무스는 루터보다 먼저 종교개혁에 대한 의지를 가지고 있었다. 그러나 그는 성격이 온건하여 자신의 개혁에 대한 의지를 교황청에 알렸지만 교황청의 지시에 불복하지 않고 소극적인 자세로 개혁을 실현해보려고 노력하였다.
그러나 루터는 그렇지 못했다. 루터는 95개조항의 질의서를 공개하여 완전히 교황에게 정면으로 도전하고 종교개혁을 이룩하였다는 사실이다. 그는 그의 탁상담화에서 에라스무스를 ‘교황보다 더 나쁜 사람’이라고 비난하고 있다.
이는 그들의 신앙적인 차원이나 신학적인 차원이 아니라 성격의 차이였다고 할 것이 분명하다.
오늘의 현실도 교회들은 이러한 성격상의 문제를 수 없이 많이 안고 있다는 사실이다. 물론 신앙적으로 해결되는 것이 신앙인의 정도이지만 신앙보다 성격상의 문제로 갈등의 요소가 유발된다는 사실을 알아야 할 것이다. 그러므로 지도자는 신앙적인 차원과 더불어 성격상의 차원에서 갈등을 해소할 수 있는 양육과 지도의 능력을 소유해야 할 것이다.
또한 성격의 갈등은 신앙적 차원에서 해결될 수 없을뿐더러 갈등이 더욱 심화될 우려가 있다고 하는 사실이다.
따라서 성격의 차이는 갈등의 요소가 될 수 있다는 것을 명심하여야 할 것이며 바울과 바나바의 예에서 보는 대로 개인의 성격은 집단의 갈등으로 비화될 수 있는 가장 큰 요소 가운데 하나라고 할 것이다. 바울과 바나바의 성격상 갈등은 결국 선교그룹을 두 그룹으로 만들게 되었고 바울과 베드로의 갈등도 베드로가 관용하지 않았으면 교회의 큰 분열을 일으킬 수 있는 요소이었다고 하는 사실이었다. 당시 초대교회가 분열이 되었다면 현실까지도 ‘바울파’ 와 ‘게바파’가 존재할 수도 있을 것이라는 사실을 오늘 우리들은 유념하여야 한다.
7) 교회의 갈등에 본질과 비 본질
교회의 지도자는 갈등의 요소가 본질적인 것인지 아니면 비 본질적인지를 깊이 진단해야 할 것이다.
왜냐하면 교회의 내부적 갈등은 대부분 비본질적인 것에 기인하기 때문이다. 본질적이라 함은 보다 근본적인 성서적 교리적 교회법적 요인을 말하는 것이고 비본질적이란 인맥이나 성격 비합리적인 방법 절차무시 등을 들을 수 있다고 하는 것이다. 이러한 의미에서 볼 때에 교회의 갈등은 대부분의 비본질적인 것에 기인한다는 것을 알 수 있다는 것이다.
그러므로 목회자는 이러한 비본질 때문에 본질을 거스르지 않도록 갈등의 요인을 사전에 제거하는 능력과 신중함이 있어야 할 것이다. 그리고 교회에서 흔히 있을 수 있는 이런 종류의 갈등 두 가지를 설명하고자 한다.
국내 교회들에 대하여 예를 들지 않는 것은 교회에 폐를 끼치는 결과 때문에 피하기로 하고 외국 교회의 예를 제시한다.
한 가지 예로 성격상의 갈등이 교회의 문제로 비화되었다가 지혜롭게 해결된 예이며 하나는 지도자간에 작은 갈등이 교회의 분열로 끝난 예이다. 미국에 어느 작은 마을에 보수적 성향을 가진 교회가 있었다. 그 마을 사람들은 서로 친근하게 알 정도로 익숙한 마을의 도박장(Dog Racing Track) 경마장이 없는 작은 도시에 흔히 있는 개 경주장에서 사용하던 오르간을 교회에 기증하겠다고 제안을 하였다. 그래서 교회에서는 제직회를 열어 도박장의 오르간을 교회가 받을 것인가 하는 토의를 하게 되었다.
한편에서 오르간을 받아야 한다는 것이다. 그것은 기증자의 예우가 되고 비록 도박장이긴 하지만 그들에게 복음전파 할 기회가 될 수 있고 또 그 오르간이 어디에 사용 되었느냐 하는 것보다 받아서 하나님의 영광을 위하여 사용하면 된다는 것이었다. 반면 그 오르간을 받아서는 안 된다는 편에서는 그 오르간은 도박장에서 쓰는 것으로서 하나님께 드리는 것은 처음부터 성별되어야하는 것인데 어떻게 그러한 것을 교회에 들여놓을 수 있느냐하는 것이다.
당장 필요하고 금전적으로도 절박한 형편도 아닌데 받을 아무 이유가 없다는 것이다. 심지어 꼭 오르간이 필요하면 내가 돈을 낼 터이니 그건 안 된다는 ‘반대’까지 나왔다.
제직의 팽팽한 사항으로 교회가 큰 타격을 입게 될 것이 분명함으로 결국 받지 않는 쪽으로 결정을 하였다. 바로 이러한 경우는 신앙의 차원이 아니라 성격의 차원이라고 할 것이다. 그러므로 이러한 경우를 당하였을 경우 갈등을 최소화 할 수 있는 결정을 하는 것은 바로 교회의 지도자로서 중요한 능력이라고 할 것이다. 또 다른 예는 갈등이 분열을 자초한 경우이다. 형제교회(Church of Brethren)에서는 성찬식을 하듯이 세족식을 한다는 것이다. 그 교회 목사님은 세족식 때마다 습관적으로 교인의 왼발을 씻어주었다고 한다.
아마 서로 마주 앉자 있으니 목사편의 오른쪽이 상대방의 왼발이 된 것 같다. 그래서 그 교회 영향력 있는 교인이 목사에게 왜 꼭 왼발부터 씻느냐? 하고 항의를 하였다.
목사는 대수롭지 않는 것을 가지고와 항의하는 것이 마땅치 않아서 그 말을 아예 무시하였다.
왼발이건 오른발이건 목사가 하는 대로 순종하라는 것이 목사의 생각이었고 그 교인은 교인대로 건의를 받아 목사가 시정해주기를 마음속으로 바랐던 것이다.
그런데 그 다음 세족식 때에 또 다시 목사는 왼발을 먼저 씻었다. 이것을 참지 못하고 그 교인은 자신을 추종하는 사람들과 함께 교회를 분열시켜 한 불록 정도 떨어진 곳에 다시 교회를 세우고 교회 명을 ‘오른발 교회’(Right Foot Church)라고 하였다. 지금도 그 교회가 텍사스 주에 있다고 한다.
흔히 자기 의견이 묵살되었다고 하는 것만큼 기분을 상하게 하는 것이 없다고 할 것이다.
그러므로 의견을 존중하고 들어주며 잘못 이해하고 있는 것을 설득하고 의사소통하여 고칠 수 있는 아량이 지도자에게 꼭 필요한 것이다. 그래서 비본질적인 그 작은 문제가 드디어 큰 사건으로 비화되는 것이고 분열까지 몰고 왔다는 사실이다. 따라서 교회나 조직의 지도자는 항상 갈등의 대상이 될 수 있다는 것을 예상하는 것도 훌륭한 목회자의 지도력이 된다는 사실을 유념해야 할 것이다.
.. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
선교운동소개
목회학 